题图来自于NextDay
有过几次家电维修的经历，通过官方400电话预约，接单的师傅上门， 常规维修之外，有些情况还会需要现场支付额外的材料费或者配件费。而最后，大多数上门师傅都会留下自己的手机号，并且叮嘱一句，以后再有问题，不要打400电话了，直接联系Ta。
除了家电维修，寄快递也碰到过类似的情况，上门取件的快递师傅说打400的，价格要贵一点，下次直接打Ta的电话。
再有一次修宽带，上门的维修师傅吐槽400，派单不合理，以及不是很懂技术，结论也是一样，留下电话让下次直接打给Ta。
这些上门的师傅们，似乎对400都有着某种程度的不满，我想多多少少跟绩效考核有关系，所以就出现了上有政策下有对策的情况，师傅们试图绕过公司，与用户直接建立联系。
又想起有个刚工作没多久的年轻人问过我这样一个问题：如果甲方公司和乙方公司合作很久且愉快，乙方负责对接的项目经理一直是同一个人，那么这个项目经理如果跳槽去了另外一家乙方公司（我想说，为什么不是去甲方呢…），那么甲方公司会选择和这个项目经理的新公司合作吗？
以上这些，其实都围绕着一个问题，服务客户的究竟是公司的某个员工，还是这家公司？换言之，客户看中的是某个人提供的服务，还是某个公司？
这么问，也许很奇怪，没有公司，又怎么会有客户，虽然最终落地的服务是具体到某个员工提供的，但员工只是公司服务的执行者，员工甲乙丙丁的服务从本质上来讲没有区别，他们都代表着这个公司的品牌。用户只要是选择了这个品牌，就能享受到同等标准的服务。
但有些行业，似乎情况不太一样。比如校外教育机构，很多主打名师，名师之于教育机构，是大 IP（流量），很多学生家长都是慕名师而来。那么，当这位名师从机构 A 去了机构 B，那么有多大概率原来的这些学生们也希望跟着走？当然受到合同、学费等约束，也不是想走就能走。但「想走」的比例应该不小。
那么对于这些教育机构来说，就会陷入两难的困境，一方面需要通过名师的名望吸引生源，另一方面，也需要考虑到大 IP 的流失也势必会带走一波客户。于是有些机构想了另外一种办法，名师只负责培训新人，试图让新人之间的水平大致相当，这样对于学生家长来说，不会将关注点集中于老师身上，换言之，换哪个老师都差不多，尽量避免大 IP 效应。
大 IP 也好，对400有意见的师傅也好，都是同一类问题。对公司来说，如何避免员工带走公司的客户。简单粗暴的答案大概是给足钱，这个方案只适合那些飞单是为了谋利的人，当然逐利没有上限，所以也只是缓兵之计。
更长远的一点做法，是给员工清晰的晋升路线，这里的「晋升」不单指职位上，更多的应该是职业能力上的提升。尽管工作对很多人来说是作为谋生手段，即便如此，工作上的成就感和归属感还是很重要的。如果员工可以看到自己能够一步一步走得更远更高，有希望去成就自己的一份事业，而不仅仅是一份工作。当工作的热情和积极性被点燃，换言之，这份工作给他带来的不仅仅是收入，足够的收入，还有展现自我价值的舞台，并将持续良性地发展下去，那么带走客户资源相对来说，就显得不是那么吸引人了，毕竟还要冒一定的风险。
说到底，公司与员工之间，看得也是某种契合度，如果双方都能明白「一荣俱荣，一损俱损」的道理，大概就能皆大欢喜了。大环境不好的时候可以抱团取暖，好的时候可以组团拼杀，契合度出现无法修复的裂痕，或者有更好的契合度在召唤，那就只能相忘于江湖了。
关于工作的意义，以下旧文供参考：